Hieronder vindt u een selectie van de vragen die in Het Grote Gesprekkenboek aan de orde komen.
Hoe werkt de interactiematrix?
Bij effectieve gespreksvoering staat altijd het vooraf gestelde doel centraal. Dit bepaalt immers voortdurend de positie en attitude in het gesprek. De interactiematrix is hierbij een praktisch hulpmiddel om in het gesprek te bereiken wat bereikt moet worden. Informatie- en inspiratiebronnen voor deze matrix zijn de Interactiecyclus en de Roos van Leary. Bij het werken met de interactiematrix gaat het vooral over het hebben en houden van regie in het gesprek.
Wat is de invloed van non-verbale communicatie op het gesprek?
Een groot deel van de impact van een boodschap wordt bepaald door hoe iemand iets zegt. Zo is vastgesteld dat sympathie slechts voor 7% door de verbale boodschap gebeurt en dat intonatie 38% en lichaamstaal 55% voor hun rekening nemen.
Non-verbale communicatie vindt niet altijd bewust plaats en staat vaak in relatie tot verbale communicatie. De verschillende verbale en non-verbale signalen kunnen elkaar aanvullen of versterken, maar ook tegenspreken.
Non-verbale communicatie vindt op verschillende manieren plaats. Dit kan via:
- intonatie en stem;
- stiltes;
- houding;
- aanraking;
- gezichtsuitdrukking en blik.
Wat zijn veelgemaakte selectiefouten?
Overwaardering van zeldzame eigenschappen
Als een sollicitant aan de Olympische Spelen heeft meegedaan en solliciteert naar een functie als vertegenwoordiger, ligt hij, zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden, al een straatlengte voor op andere sollicitanten. Iedere selecteur weet dat deelname aan een sportevenement weinig tot niets zegt over de kwaliteiten als verkoper, maar bij menig selecteur gaat deze ex-sporter al naar ronde twee van het selectietraject.
Invloed van de functiezwaarte
Het merkwaardige doet zich voor dat sollicitanten die hoge functies hebben vervuld door selecteurs vaak als ‘beter’ worden beoordeeld. Deze selectiefout borduurt voort op het Halo-effect.
‘Als een kandidaat die en die functies heeft vervuld, dan moet hij ongetwijfeld veel in zijn mars hebben en goed zijn.’
Het zijn vaak selecteurs met een ‘lichtere’ functie dan de sollicitant die zich aan deze fout bezondigen.
Stokpaardjes en spiegelen
Als een sollicitant in geuren en kleuren een onderwerp bespreekt dat de selecteur enorm aanspreekt, dan dient laatstgenoemde ervoor te waken dat hij de sollicitant, zonder deze stevig aan de tand te voelen, als geschikt aanmerkt. Een sollicitant die een aantal overeenkomsten vertoont met de selecteur, kan eerder rekenen op sympathie en overwaardering (‘ons kent ons’) van zijn mogelijkheden. Voorbeelden zijn: op dezelfde universiteit gestudeerd hebben of dezelfde hobby hebben.
Ervaring hebben in iets is niet hetzelfde als ergens goed in zijn
Veel ervaring in het vak leidt vaak tot hoge waarderingen. Maar ergens ervaren in zijn, is niet hetzelfde als goed functioneren. De selecteur dient enerzijds de meetbare ervaring en anderzijds de manier waarop de kandidaat zich gedraagt, goed te onderscheiden. Het hebben van werkervaring impliceert niet per definitie dat de kandidaat dan gekwalificeerd is. Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok. De wijze waarop hij heeft gekookt en gewerkt, is veel belangrijker.
Wat zijn onderhandelbare en niet onderhandelbare arbeidsvoorwaarden?
De HR-professional verwoordt op een heldere wijze zijn startbod. Na zijn bod luistert en kijkt hij naar de reactie van de sollicitant op de onderhandelbare arbeidsvoorwaarden.
De niet-onderhandelbare arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld cao-regelingen en pensioenvoorzieningen.